英国的印度裔首相,引起了东亚人的地位焦虑

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作者 | 木子立风

全文共 3809 字,阅读大约需要9分钟

封面图来源:intuit


里希·苏纳克(Rishi Sunak)出任英国新首相,让全球印度裔与南亚人社区敬佩欢喜,大家欢呼这位印度裔印度徒将领导一个西方大国。然而,马来西亚籍华裔喜剧演员钱信伊(Ronny Chieng)于24日在每日秀(The Daily Show)的吐槽:


“第一位亚裔首相,我知道大家都很高兴,但咱搞清楚:印度裔不是亚裔,OK?我没说他们不好,只是不是‘亚洲人’……我赌一把哈,我如果去演宝莱坞,能毫无违和感?”


“印度人不是‘亚裔’,OK?”,图源:yahoo


钱信伊苦涩又讽刺地道出了欧美东亚移民与南亚移民的隔阂:花旗集团、谷歌、万事达卡、美敦力、微软和百事可乐等知名公司都是由南亚裔领导。美国东亚裔首席执行官(CEO)稀少,形成了鲜明对比。长久以来,作为华人我感到无力,印度人的成功,与我何干?


南亚人,甚至一代移民大规模领导美国大企业,图源:startuptakly

钱信伊的话提醒了大家”竹子天花板”社会现象,也就是大家常说“咱老中不像老印一样能混到管理层”。在通俗意义上而言,东亚裔(East Asians) 包括中国人、日本人、韩国人;而南亚裔(South Asians)则主要有孟加拉国人、印度人、巴基斯坦人。


虽然,受过良好教育和富裕的亚裔在美国被称为”模范少数族裔”(model minority),但是美国东亚裔在领导岗位比例过低,因为竹子在整个亚洲一直是经济和文化的重要符号,所以这种不平等被形容为“竹子天花板”。但是数据统计显示,这种现象仅仅在东亚裔中广泛存在,南亚人并不受制于“竹子天花板”。2020年,麻省理工MIT、哥伦比亚大学和密歇根大学的科学家们在《心理和认知科学》探究此现象,得出了一个最新的调研结论:


“东亚人获得领导职位可能性确实低于南亚人和白人,而南亚人居然超过了白人。”




这些实验主要观察了东亚人(如华人)和南亚人(如印度人),通过分析CEO档案、实地调查了美国大公司、统计了学生领袖的提名和选举,下面我们就来列举这项科研中的关键发现:

一. 模范少数族裔的神话,是偏见


受过良好教育和富裕的亚裔被称为美国”模范少数族裔”(model minority)。2015年,尽管亚裔只占美国人口的5.6%,但是54%亚裔拥有学士或以上学位(美国平均为33%),获得了大约30%国家优秀奖学金。东亚人(EA)、南亚人(SA)、东南亚人(SEA)的学术成就都超过了白人,亚裔收入中位数最高,失业率最低,犯罪率最低。


《打破竹子天花板》封面


但是,由于亚裔被认为”过得很好”,学者和从业人员更少关注亚裔的困境和特殊问题。竹子天花板的一个直观解释是偏见,偏见在学术上被定义为“社会群体的反感”。许多研究表明美国存在着对非白人的群体间偏见,包括对亚裔。


亚裔经常被定性为对数字感兴趣的“机器人”(如会计师),而不是对领导和管理感兴趣的“诗人”。


二. 亚裔,最有可能被雇佣,最不可能被提拔到高层


在美国的律师事务所,11%的律师是亚裔,而只有3%的合伙人是亚裔。即使在科技行业,亚裔是最有可能被雇用的族群,占该行业劳动力的30%以上,但同时也是最不可能被提拔到高级领导职位的人,在高管中只占不到15%。


对亚裔的负面刻板印象在暗示:亚裔在担任领导角色方面的“内在动机”比较弱,通俗可以理解为“当不上高管不是美国社会不给你当,是你们不想。” 


三. 南亚人实际遭受的种族偏见更多,阻力更大


在探究中,科研人员排除了人口学干扰因素,如出生国、英语流利程度、教育水平、社会经济地位和文化起源国的人均国内生产总值(GDP)。全美亚裔调查表明,南亚人实际上在日常生活中比东亚人要遭受偏见更多,因为南亚人的肤色较深,与某些中东人相像。例如,在911事件之后,南亚人曾经历相当大的种族敌意。


相比之下,东亚人面临更少的种族偏见。


四. 亚裔不是不想当领导,反而是更想征求地位


亚裔的教育成就表明,亚裔孩子在学校里很勤奋,在课业上比白人付出了更多努力。亚裔也被描述为“被动”和“顺从”,一味听从指令,而不是积极主动付出额外努力。皮尤研究中心的一项调查发现,亚裔美国人比其他群体更认同“出人头地,爱拼才会赢,努力有收获”,我们的学习动力也想转化为工作动力。


亚裔往往比非亚裔更向往地位,对领导角色更有动力,64%的亚裔渴望获得高级职位,而白人只有52%。但是,这些偏见并没有主要导致南亚人和东亚人产生地位差距,两组人在学业上的努力不相上下,在工作和领导力方面与南亚人有一样有动力。


五. 美国喜欢自信、出头和能争善辩的领导


在美国,典型领导者在沟通上有很强自信,这被定义为 — “在适当的时候站出来为自己的利益和关切发言的倾向”。在东方“枪打出头鸟”,而西方谚语则完全相反,如 “吱吱作响的轮子会得到油脂 “(“The squeaky wheel gets the grease” )和 “不要把你的光藏在蒲扇下 “(“Don’t hide your light under a bushel.” )。


S&P前500公司南亚、东亚和白人领导比例对比,图源:经济学人


西方文化中常见的自信的交流方式在东亚文化中并不普遍,西方人喜爱论证的第二天性在东亚基本没有,北美人早在幼儿园的课堂上就开始表达意见并为其辩护。不论是谁,低自信不符合美国对领导者的固有印象。


领导需要积极坚持自己的观点,充满动力和信念;因此,不自信的沟通者可能不太可能在美国获得领导职位。当个人的特征与“期待中的领导者”不一致时,即使他们有成为领导者的动机,也不太可能获得领导职位。


六. 南亚文化鼓励自信,东亚自信却遭打击


受儒家思想的强烈影响,东亚文化在人际交往中强调谦逊、服从和和谐,而不是自信。在东亚文化中,自信往往被视为对群体稳定的威胁,不该有太多论证或意见。日本人倾向于谦虚和安静,很少使用身体语言,并在沉默中思考。


但相比之下,南亚文化鼓励自信交流。印度人倾向于有力和活泼,使用公开的身体语言,并大声讨论自己的思考。例如,正如诺贝尔奖获得者阿马蒂亚·-森(Amartya Sen)在《争论不休的印度人》一书中解释到,印度有悠久的争论和辩论传统,人们”在不断的辩论和争论中遇到大量的论据和反论”。


图源:marketplace.org


在多项科研结果中显示:自信始终是东亚人和南亚人之间领导力成就差距的中介,而东亚人的自信程度较低;美国领导人的原型是在群体前面开路,而东亚领导人的原型是在群体后面作为一个稳定的保护者。因此,在东亚文化中,不主动出击可能被积极地解释为稳重,而在美国,这被是为缺乏信心、动力或信念;而且,东亚人强调谦虚而不是自我推销。


因此,东亚人和南亚人之间的领导地位差距不是因为种族肤色、偏见或动机差异,也不是“自信”,而是“自信文化差异”。美国职场追求的“自信”恰好南亚文化中被鼓励,而在东亚文化中曾被打压。


那我们应该怎么改变?


东亚人的领导风格不是“原罪”,美国应该认可不同的领导风格 


美国应该尊重不同的领导力方式,适应多样化的劳动力,承认可以有不止一种成功的领导风格。我们完全欣赏不同的领导风格,从东亚文化中以群体为中心、以保护为导向的领导风格中获益。美国组织打破“竹子天花板”的责任不应该由东亚裔自己承担,而应更好地利用东亚人才的领导才能。


美国不应给亚裔打上“模范少数民族”标签,认识到在领导岗位上的亚裔人数不足。其次,了解不同亚裔文化差异很大。目前,美国组织多元化倾向于将所有亚裔归为单一的文化群体,组织通常为所有亚裔员工设立单一资源小组,这样显然不够。


为了打破竹子的天花板,公司需要重新审视东亚裔的领导力如何与美国领导力如何不一致。


东亚移民可以多参加辩论,多沟通


综上所述,这个科学研究给我们指出了问题的关键 – 东亚人会遇到竹子天花板,最主要的原因是在美国被视为”沟通不自信“。美国“竹子天花板”现象也并不能简单的归咎为一个亚裔问题,而是文化适应的问题,东亚人的沟通规范和美国的领导想要的样子,不一样。 


美国企业可以更多提供自信的沟通培训,民主党华裔总统候选人杨安泽(Andrew Yang)曾积极练习辩论,并代表美国国家辩论队参加世界锦标赛,这种做法在亚裔中值得我们学习,帮助我们更多成为领导人


再比如,2020年,牛津辩论社Cecilia Zhao作为反方辩手发言最终并以第一名的身份获得辩论社常委的一席,是华人女性迄今为止在辩论社竞选中最好的成绩,她的做法打破了亚裔女性“安静、温顺、没有过去”的刻板印象,通过能言善辩凸显出了一种别样领导力。



为啥南亚人都超过了白人,暂时,还是个谜


根据8年的标准普尔(S&P)500强公司的档案数据显示,东亚人比白人更不可能成为CEO,而南亚人则比白人更可能成为CEO。在对美国大型公司的亚裔员工广泛抽样调查发现,东亚人比南亚担任高级领导职位的可能性更小。


而在一所顶级商学院的考察南亚人、东亚人和白人工商管理硕士(MBA)学生的领导力成就时,东亚人比南亚人和白人更不可能在商学院获得领导地位,而南亚人实际上比白人表现得更好


目前还不清楚南亚人甚至比白人更有可能获得领导职位。原因可能包括:人际间的机制,如移民选择性、社会网络和阳刚之气(绝大部分南亚CEO是南亚男性)的影响。不过该项目中研究数据集中在美国私营公司(也就是85%的美国市场劳动力),在公共部门或其他西方国家这一结论也许不成立。


参考资料:

https://www.pnas.org/doi/10.1073/pnas.1918896117

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